Проєкт закону «Про працю»: спростування міфів

Міжнародна конфедерація профспілок (ITUC) висловила низку зауважень до законопроєкту. Вони не є достатньо обґрунтованими. Пояснюємо, чому.

 

МІФ: Легке звільнення кого завгодно без попередження.

ПРАВДА: Посилення гарантій для працівника — запровадження обов’язкового попередження та грошової компенсації у разі звільнення.

Чинне законодавство не захищає працівника від звільнення. За даними Індексу глобальної конкурентоспроможності Україна – на 34 місці за показником «прийом та звільнення з роботи». Звільнити працівника в Україні простіше, ніж, наприклад, у Польщі (113 місце) та Чехії (101 місце). 

Найчастіше роботодавці вишукують підстави та звільняють працівників «за статтею», з приниженням честі і гідності та без жодних компенсацій. Або вдаються до фіктивних реорганізацій, які є лише ширмою для звільнення.

Проєкт закону «Про працю» запроваджує цивілізований механізм звільнення працівника, який передбачає обов’язкове попередження та грошову компенсацію. У чинному КЗПП такі грошові компенсації відсутні. Отже, проєкт посилює гарантії для працівника, надаючи йому фінансову «подушку безпеки» у разі звільнення.

Строки повідомлення	Загальний стаж роботи у цього роботодавця	Компенсація у разі дострокового звільнення
не менше 15 днів	не більше 6 місяців	1 місячна заробітна плата
не менше 30 днів	понад 6 місяців	2 місячні заробітні плати
не менше 60 днів	понад 5 років	4 місячні заробітні плати
не менше 90 днів	понад 10 років	6 місячних заробітних плат

Це відповідає Європейській соціальній хартії та Конвенції МОП № 158.

 

МІФ: Із працівниками будуть укладатися переважно короткострокові трудові договори; договори з нефіксованим робочим часом.

ПРАВДА: В Україні сьогодні кадровий голод. Пошук нових кадрів, їх оформлення та адаптація вимагають додаткових витрат. Для зловживання такими договорами у роботодавців немає економічних підстав.

В Україні сьогодні кадровий голод. За прогнозом Державної служби зайнятості у 2020 році дефіцит кадрів становитиме 164 тис. осіб

За нинішніх українських реалій роботодавець економічно не зацікавлений у частій зміні працівників. Адже пошук нових кадрів, їх оформлення та адаптація вимагають додаткових витрат з боку роботодавця. Утримувати працівника, який вже працює — вигідніше, ніж шукати нового. Отже, для зловживання короткостроковими трудовими договорами немає економічних підстав.

Договори з нефіксованим робочим часом впроваджуються як альтернатива договорам цивільно-правого характеру. Їх перевага – забезпечення працівникові базових соціальних гарантій (наприклад лікарняні, відпустки, рівень заробітної плати тощо).

 

МІФ: Переведення працівника на іншу роботу без його згоди.

ПРАВДА: Проєкт не містить норм, які дозволяють перевести працівника на іншу роботу без його згоди.

Законом не передбачено переведення на іншу роботу, окрім випадків переведення на легшу роботу на підставі медичного висновку. При цьому за працівником зберігається його середня заробітна плата.

Будь-які суттєві зміни трудових відносин мають бути оформлені шляхом внесення змін до трудового договору. Ці зміни мають бути погоджені як роботодавцем, так і працівником.

 

МІФ: Понаднормова робота стане нормою.

ПРАВДА: Зберігається 40-годинний робочий тиждень. Трудовим договором може встановлюватися будь-який рівень оплати понаднормової праці не нижчий за мінімальний (120% від середньої оплати праці).

Нормальна тривалість робочого часу зберігається у розмірі 40 годин. 

І лише індивідуальним або колективним трудовим договором дозволяється застосування надурочних робіт у виняткових випадках. Перелік таких випадків визначається трудовим договором.

Проєктом заборонено залучати до надурочних робіт:

1. вагітних жінок;
2. осіб, молодших вісімнадцяти років;
3. працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та важкими умовами праці.

Мінімальний рівень оплати понаднормової праці – 120% від середньої оплати праці. Індивідуальним або колективним трудовим договором може бути визначений будь-який рівень оплати понаднормової роботи, але не нижчий за мінімальний.

 

МІФ: Зниження захисту матерів з малими дітьми, що ще більше полегшує їх звільнення.

ПРАВДА: Звільняти вагітних жінок та осіб, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, заборонено. Для них з’являються нові можливості, наприклад легальної роботи з дому. 

Усі базові соціальні гарантії у сфері праці, пов’язані з материнством, зберігаються.

Додаткові можливості:

• Вагітні та ті, хто перебуває у відпустці по догляду за дитиною, зможуть працювати з дому та за гнучким графіком і матимуть усі передбачені законом гарантії.
• Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються додаткові перерви для годування дитини.

Роботодавцю забороняється:

• Розривати трудовий договір із вагітними жінками та жінками, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та з жінкою/чоловіком/іншим законним представником дитини, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
• Залучати вагітних жінок до надурочних робіт в нічний час. Для них також застосовується скорочений робочий тиждень – не більш ніж 36 годин протягом кожного семиденного періоду.

 

 

МІФ: Фактична ліквідація профспілок

ПРАВДА: Проєкт не ліквідовує профспілки. Усі ратифіковані міжнародні конвенції МОП щодо діяльності профспілок залишаються чинними.

Проєкт не містить норм, які ліквідовують профспілки.

Чинне законодавство про профспілки залишається в дії до розробки нового окремого закону про діяльність профспілок.

Усі ратифіковані міжнародні конвенції МОП щодо діяльності профспілок залишаються чинними.

 

  

МІФ: Порушення Конвенцій МОП № 87 про свободу асоціації та захист права на організацію, № 98 про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів

ПРАВДА: Проєктом не регулюється питання створення та діяльності профспілкових організацій. Захист від дискримінації працівників за участь у профспілках, а також невтручання роботодавців у діяльність профспілок передбачено статтями 6, 41, 10.

Конвенція МОП № 87		Проєкт закону «Про працю»
Організації працівників мають право вільно обирати своїх представників, організовувати свій апарат і свою діяльність і формулювати свою програму дій.	​	Проєктом не регулюється питання створення та діяльності профспілкових організацій.
Конвенція МОП № 98		Проєкт закону «Про працю»
Працівники мають належний захист проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднання в галузі праці.	​	Статтею 6 Проєкту заборонена будь-яка дискримінація та обмеження прав працівників залежно, зокрема, від членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав тощо. Статтею 41 Проєкту передбачена заборона звільнення працівника з мотивів його участі у профспілках або інших об’єднаннях працівників.
Організації працівників і підприємців мають належний захист проти будь-яких актів втручання у створення й діяльність цих організацій та керування ними з боку один одного та з боку їхніх агентів або членів.	​	Статтею 10 Проєкту роботодавцю, його законним представникам, уповноваженим ним особам забороняється втручатися в законну діяльність представників працівників, перешкоджати її здійсненню, вчиняти дії, спрямовані на її припинення, керувати діяльністю представників працівників, організовувати її, підтримувати шляхом фінансування.

 

  

МІФ: Порушення Конвенції МОП № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати

ПРАВДА: Запропонований Проєктом порядок визначення мінімальної зарплати повністю відповідає нормам Конвенції. Мінімальна заробітна плата встановлюється законом і не може бути зменшена. 

Конвенція МОП № 131		Проєкт закону «Про працю»
Мінімальна заробітна плата: має силу закону не підлягає зниженню.	​	Мінімальна заробітна плата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці, який не може бути зменшено.  Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України не рідше одного разу на рік у законі про державний бюджет України за поданням Кабінетом Міністрів України.
Під час її встановлення визнається право сторін соціального діалогу вести колективні переговори	​	За результатами консультацій репрезентативних на національному рівні законних представників працівників та організацій роботодавців пропозиції щодо розміру мінімальної заробітної плати надаються Кабінету Міністрів України для формування проєкту показників державного бюджету на наступний бюджетний період.
Має бути враховано наступні фактори: потреби працівників та їхніх сімей з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні, прожиткового мінімуму, допомоги з соціального забезпечення та порівняльного життєвого рівня інших соціальних груп;  економічні фактори, у тому числі необхідні умови економічного розвитку, рівень продуктивності й бажаність досягнення та підтримання високого рівня зайнятості.	​	Розмір визначається з урахуванням:  потреб працівників та їхніх сімей; середнього рівня заробітної плати; розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб; прогнозного індексу споживчих цін; рівня зайнятості, продуктивності праці, фінансових можливостей Державного бюджету, інших економічних чинників; рівня податків, обов’язкових зборів та внесків; рівня соціального забезпечення

 

Презентація на Slideshare